Hace unos ocho años, trabajar en tecnología parecía jugar con ventaja. Hacías un curso, aprendías a programar y, casi sin darte cuenta, empezaban a llamar empresas a tu puerta.
Había más ofertas que candidatos, los recruiters iban detrás de los perfiles técnicos y cambiar de trabajo podía significar fácilmente mejorar el sueldo, las condiciones o las dos cosas. Para quienes ya estaban dentro, el camino parecía bastante claro: seguir aprendiendo, ganar experiencia y esperar a que aparecieran nuevas oportunidades.
Hoy la cosa ha cambiado bastante.
Los procesos de selección se han alargado y cada vez es más habitual encontrarse con varias pruebas técnicas. Hemos visto incluso procesos con hasta ocho pruebas antes de llegar a una oferta. El trabajo remoto tampoco está tan garantizado como hace unos años y, en algunos casos, los salarios que ofrecen las empresas han bajado.
Y si para alguien con experiencia el mercado se ha complicado, para quienes intentan conseguir su primer trabajo en tecnología todavía más.
De hecho, en nuestro último #CodeMeet salió precisamente esta conversación: empresas que están ajustando salarios porque parte del presupuesto que antes destinaban a ampliar equipos ahora se está yendo a herramientas y tokens de IA.
La pregunta entonces es: ¿qué ha pasado con aquel mercado en el que las empresas competían por los candidatos?
Teresa Salazar lleva más de diez años trabajando en recruiting tecnológico y ha visto buena parte de este cambio desde dentro. Aunque su trayectoria profesional empezó lejos de la tecnología. Es licenciada en Psicología y se especializó en neurociencia. Su intención era continuar por el camino de la investigación y hacer un doctorado, pero acabó descubriendo que dedicarse a investigar en España no era precisamente el camino más sencillo.
Terminó en selección.
Y, con el tiempo, encontró una manera de seguir haciendo algo que siempre le había interesado: entender por qué las cosas funcionan como funcionan.
En su caso, ese interés pasó de la neurociencia al mundo laboral y, especialmente, a la tecnología. Fuera del trabajo sigue teniendo una curiosidad bastante parecida por entender sistemas y personas. Juega a Dragones y Mazmorras, hace escape rooms y disfruta intentando averiguar cómo encajan las piezas.
Quizá por eso lleva años observando el mercado tecnológico con una mezcla de recruiter y persona que intenta entender qué hay detrás de los cambios.
No todo es culpa de la IA
Es fácil mirar el mercado tecnológico actual y señalar a la inteligencia artificial como responsable de todo. Teresa cree que es una explicación demasiado sencilla.
La IA está teniendo un efecto evidente sobre la productividad y sobre determinadas tareas, pero las empresas toman decisiones de contratación por muchos más motivos. La inflación, el coste de la financiación, la incertidumbre económica y la situación geopolítica también pesan.
La pandemia ya había dejado una sensación de fragilidad. Después llegaron nuevas tensiones económicas y conflictos internacionales. En un contexto así, muchas empresas prefieren esperar antes de contratar o poner en marcha nuevos proyectos.
Y hay algo más difícil de medir: las expectativas.
“Es imposible saber dónde están los límites reales de la IA o diferenciar el hype de la realidad”, explica Teresa. “Pero la economía bebe más de las expectativas que de la realidad.”
Por eso no identifica un único momento en el que el mercado cambiara. Hubo varios. La pandemia fue uno de ellos. La situación económica, otro. La IA añadió una nueva capa de incertidumbre.
El resultado es un mercado más prudente y, en algunos casos, mucho menos dispuesto a asumir riesgos.
Teresa tampoco cree que el problema vaya a quedarse necesariamente en el sector tecnológico. Si la economía atraviesa unos años complicados, las empresas de otros sectores también terminarán reduciendo contrataciones, cancelando proyectos o frenando inversiones.
Lo que resulta más difícil es saber cómo será el mercado tecnológico cuando esta etapa termine.
En Estados Unidos, buena parte de las condiciones extraordinarias que disfrutaron los trabajadores tecnológicos durante años estuvieron relacionadas con un mercado alimentado por grandes expectativas y distintas burbujas especulativas. Cuando ese escenario cambió, el impacto fue especialmente fuerte.
España parte de una situación diferente.
Aquí la tecnología ha sido tradicionalmente un soporte para el negocio, más que el núcleo de muchas grandes compañías. Durante años, incluso las empresas más grandes han externalizado buena parte de sus equipos técnicos a consultoras.
Eso tiene consecuencias en salarios y condiciones laborales, pero también significa que el mercado español ha estado menos expuesto a algunas de las dinámicas que llevaron a las grandes tecnológicas estadounidenses a contratar de forma masiva.
No significa que España vaya a quedar al margen. En una economía global, lo que ocurre fuera termina llegando.
Cuando contratar dejó de ser una competición por el candidato
Teresa recuerda el boom tecnológico y tiene claro que aquel mercado tampoco era necesariamente sostenible.
Bastaba con hablar con profesionales del sector para escuchar historias bastante parecidas: personas con salarios desproporcionados para su experiencia, equipos sobredimensionados, compañías tolerando comportamientos difíciles de justificar o profesionales que apenas tenían trabajo porque se había contratado a demasiada gente.
“Llevamos años contratando sin planificación y sin criterio”, resume.
Ahora el péndulo parece haberse movido hacia el otro lado.
Los candidatos con experiencia siguen teniendo oportunidades, pero los procesos son más largos y las empresas tienen menos prisa. También hay menos flexibilidad. Encontrar un puesto completamente remoto es más complicado que hace unos años y las condiciones económicas no son las mismas.
Pero hay un grupo para el que el cambio ha sido mucho más brusco: los juniors.
Durante mucho tiempo, aprender a programar parecía casi sinónimo de conseguir trabajo. Hoy incluso personas recién graduadas en informática pueden tener dificultades para encontrar su primera oportunidad.
La IA tiene parte de responsabilidad porque puede asumir muchas de las tareas rutinarias que antes se utilizaban para formar a perfiles junior.
“Las empresas no quieren invertir en formar cuando pueden pedirle a Claude que haga el trabajo”, explica Teresa.
Y ahí aparece una contradicción que puede tener consecuencias a largo plazo.
El problema de no formar a los juniors
Para Teresa, contratar juniors nunca debería haber consistido simplemente en conseguir mano de obra barata para hacer tareas sencillas.
Un junior es una inversión.
Necesita supervisión, necesita aprender y durante un tiempo no será tan productivo como alguien con años de experiencia. Pero también puede convertirse en el senior que la empresa necesitará dentro de unos años.
“Las empresas tienen la responsabilidad de formar a la próxima generación de profesionales”, defiende.
Incluso dejando a un lado la parte más humanista, hay un argumento económico bastante sencillo: promocionar a una persona que ha crecido dentro de la empresa suele ser más barato que salir al mercado a buscar a un senior cuando ya no quedan suficientes perfiles con experiencia.
Por eso Teresa considera que sustituir sistemáticamente a los juniors por herramientas de IA puede solucionar una necesidad inmediata, pero crear otra más adelante.
Si nadie entra, ¿de dónde saldrán los seniors?
El caso de los bootcamps
El cambio también se ha notado en las vías de entrada al sector.
Durante años, los bootcamps fueron una alternativa interesante para personas que querían cambiar de profesión sin pasar necesariamente por una carrera universitaria. Teresa conoce a muchos profesionales que llegaron a la tecnología por esa vía y considera que tuvieron un papel importante en facilitar la entrada a personas que tradicionalmente encontraban más barreras, entre ellas muchas mujeres y personas migrantes.
El problema llegó cuando la demanda de formación creció demasiado.
Según su experiencia, los criterios de acceso y evaluación se fueron relajando hasta que algunos programas llegaron a transmitir la idea de que bastaba con pagar la matrícula para conseguir el certificado.
Las empresas terminaron percibiéndolo.
Ahora que tienen más candidatos entre los que elegir y menos puestos junior que cubrir, algunas priorizan perfiles con formación universitaria o experiencia profesional previa.
Incluso quienes han estudiado una FP pueden encontrarse con un mercado más complicado. Eso no significa que alguien que haya hecho un bootcamp no tenga opciones. Significa que el certificado, por sí solo, ya no parece suficiente.
La diferencia está en demostrar qué sabes hacer.
El portfolio ya no puede ser un ejercicio de clase
Si Teresa tuviera que dar un único consejo a alguien que acaba de terminar un bootcamp, probablemente sería sencillo: construye algo real.
Ya no basta con tener un repositorio lleno de katas o pequeños ejercicios hechos durante el curso.
Un proyecto propio puede ser una buena forma de empezar, pero colaborar en un proyecto Open Source puede ser todavía más útil. Hay proyectos que mantienen listas de tareas sencillas para personas que están empezando y necesitan practicar en un entorno parecido al trabajo real.
También recomienda salir de la pantalla.
Participar en eventos, conocer gente y construir una red profesional puede marcar una diferencia importante. Muchas empresas siguen dando prioridad a candidatos recomendados por alguien que ya está dentro.
Pero, para Teresa, el Open Source tiene algo especialmente interesante: permite demostrar lo que sabes hacer antes de que una empresa decida contratarte.
No tienes que convencer a nadie de que eres capaz de trabajar en equipo si ya puedes enseñar cómo has trabajado con otras personas en un proyecto real.
El remoto también cambió las reglas
El trabajo remoto fue otra de las grandes revoluciones del mercado tecnológico.
Al principio permitió que profesionales españoles pudieran competir por puestos en empresas de otros países sin tener que mudarse. Si tenías un buen nivel de inglés, podías acceder a salarios de empresas estadounidenses o del norte de Europa que duplicaban o incluso triplicaban los que ofrecían muchas compañías españolas.
Pero esa misma apertura terminó jugando en las dos direcciones.
Las empresas también descubrieron que, si el trabajo podía hacerse desde cualquier lugar, podían contratar desde cualquier lugar.
Después de la pandemia, algunas compañías volvieron al modelo presencial o híbrido. Otras mantuvieron el remoto, pero empezaron a mirar hacia países donde los costes laborales eran más bajos.
El resultado es un mercado mucho más global.
Eso no significa necesariamente que la externalización sea la principal responsable de la bajada de salarios. Teresa cree que la situación económica tiene mucho más peso.
Por cada proyecto que una compañía decide enviar a un país con costes más bajos, dice, hay muchos otros que simplemente se cancelan.
Entonces, ¿qué está buscando una empresa cuando busca un developer?
La respuesta también está cambiando.
Teresa cree que cada vez importa menos haber trabajado exactamente con una tecnología concreta. Si alguien sabe programar y tiene unas buenas bases de arquitectura, puede adaptarse a otro lenguaje o stack con relativa facilidad.
Lo que sí ha perdido valor es el perfil del genio brillante que resulta imposible de aguantar.
Durante años existió cierta fascinación por el developer tipo Dr. House o Rick Sánchez: alguien técnicamente extraordinario al que se le perdonaba casi cualquier comportamiento porque “era muy bueno”.
Teresa cree que esa época está llegando a su fin.
Las empresas necesitan personas capaces de colaborar y trabajar con otros. Y eso no significa necesariamente ser extrovertido o encajar en una idea concreta de personalidad.
“Para eso no hace falta ser ni extrovertido ni neurotípico. Yo no lo soy”, apunta.
La colaboración puede tener muchas formas. Lo importante es que el equipo funcione.
El developer como gestor de una IA
Hay otra transformación que está observando y que puede cambiar bastante la definición de lo que significa ser senior.
Cada vez se espera más que un buen developer sea capaz de delegar trabajo en herramientas de IA de una forma parecida a como un tech lead o un jefe de proyecto delegaría tareas en su equipo.
Eso implica saber qué pedir, revisar el resultado, detectar errores y entender cuándo la herramienta está haciendo algo que no debería.
Y para hacerlo bien hace falta experiencia.
La IA puede generar código, pero alguien tiene que saber si ese código tiene sentido dentro de la arquitectura del proyecto. Por eso Teresa no cree que el efecto sobre el empleo pueda reducirse simplemente a “la IA quitará X puestos de trabajo”.
También puede ocurrir lo contrario.
Hay empresas que antes no podían permitirse contratar un equipo entero de desarrolladores y que ahora pueden sacar adelante determinados proyectos con un equipo mucho más pequeño, herramientas como Claude Code y bastante paciencia.
La cuestión será hasta dónde llega esa productividad y cuánto cuesta mantenerla.
Y, de nuevo, Teresa insiste en que la economía tendrá tanto peso como la tecnología.
Un mercado más global y menos flexible
Para alguien que busca trabajo ahora mismo, el problema no es únicamente competir contra más candidatos.
Las empresas también se han vuelto menos flexibles.
Algunas han dejado de ofrecer visados que antes utilizaban para atraer talento internacional. Incluso tener ciudadanía europea puede no ser suficiente si vives en la ciudad equivocada.
El lugar desde el que trabajas puede convertirse en un filtro antes incluso de que alguien valore tu experiencia.
Después está, por supuesto, el encaje con el puesto.
Cuando hay muchos candidatos disponibles, las empresas pueden permitirse buscar exactamente lo que necesitan.
Y esa búsqueda tiene otra consecuencia: la obsesión por encontrar al famoso “hombre orquesta”.
Alguien que pueda hacer frontend, backend, QA y DevOps.
La IA, según Teresa, ha intensificado todavía más esa tendencia. Se espera que un developer sea capaz de cubrir con prompts aquello que no sabe hacer directamente.
El resultado es un concepto de full stack cada vez más amplio.
Trabajar en tecnología nunca ha sido fácil
Después de más de diez años viendo el sector desde dentro, Teresa cree que existe un mito que merece la pena desmontar: que trabajar en tecnología es sencillo.
Sí, los salarios son más altos que en muchos otros sectores. Las condiciones pueden ser mejores y, incluso con el mercado actual, sigue siendo más fácil encontrar empleo siendo informático que trabajando en muchas otras profesiones.
Pero eso no significa que sea fácil.
Existe una presión constante por seguir aprendiendo. Se da por hecho que un buen profesional debería estar programando en su tiempo libre, asistiendo a eventos o aprendiendo la última tecnología.
La línea entre trabajo y afición puede acabar desapareciendo.
También existe una tolerancia importante a las horas extra no remuneradas y siguen existiendo problemas de discriminación.
Teresa pone como ejemplo la situación de las mujeres en tecnología y menciona estudios que apuntan a una elevada tasa de abandono antes de los 35 años, relacionada en parte con experiencias de sexismo. Sobre otros colectivos reconoce que no tiene las mismas estadísticas, pero sí mucha experiencia anecdótica de personas racializadas que han sufrido discriminación.
La tecnología puede ser un sector apasionante.
Pero eso no significa que sea un sector sencillo.
Y si llevas meses buscando trabajo, quizá el problema no seas tú
Hay una última cuestión que preocupa especialmente a quienes están viviendo este mercado desde el otro lado de la entrevista.
¿Qué pasa cuando llevas meses buscando trabajo, acumulas procesos que no salen adelante y empiezas a pensar que quizá el problema está en ti?
Para Teresa, lo primero es hablar con otras personas del sector.
Probablemente descubrirás que no eres un caso aislado. Hay profesionales con años de experiencia pasando por situaciones parecidas, en un mercado con menos vacantes y muchos despidos.
Después está aprender a separar el rechazo de la propia valía profesional.
Que una empresa no te contrate no significa necesariamente que seas mal profesional. Puede que estuviera buscando otra experiencia, que el puesto requiriera otra combinación de habilidades o, sencillamente, que no fueras la persona que necesitaban en ese momento.
El problema es que cuando encadenas suficientes procesos fallidos resulta fácil convertir cada “no” en una valoración personal.
Y ahí Teresa vuelve a una idea que atraviesa buena parte de la conversación: el mercado ha cambiado.
No eres necesariamente peor profesional porque ahora tardes más en encontrar trabajo.
Quizá simplemente estás intentando encontrar tu sitio en un mercado que ya no funciona como hace cinco años.
Y, sobre todo, no estás solo.
Hay muchas otras personas pasando por lo mismo. Y hablar de ello, compartir experiencias y apoyarse entre profesionales también forma parte de hacer comunidad.
Así que, Teresa, gracias por sacar un rato para hablar conmigo por compartir todo esto de una forma tan clara y sin filtros. Creo que en un momento en el que es muy fácil pensar “igual el problema soy yo”, escuchar que hay mucha más gente pasando por lo mismo puede ayudar bastante.
