Dare e ricevere un feedback fa parte della routine – o almeno dovrebbe farne parte.
Quando pensi alla parola “feedback”, cosa ti viene in mente?
Forse quel momento un po’ imbarazzante dopo una presentazione in inglese, quando un o una collega si avvicina con quel famoso “Ciao, posso darti un feedback?”.
O magari ti tornano in mente le performance review di fine anno o fine quarter, quelle conversazioni one-to-one con la tua manager o il tuo manager in c’è sempre una parte riservata al feedback.
Il ciclo virtuoso del feedback nello sviluppo software
Il mondo dello sviluppo software è fatto (o dovrebbe essere fatto) di cicli continui di miglioramento, cicli che possono avere diverse lunghezze, da ore, giorni, settimane a mesi e mi fermo qui perché la mia mente non concepisce cicli di miglioramento più lunghi di 3 mesi, problema mio, eh.
Le radici del feedback nell’Extreme Programming
Il planning/feedback loop dell’Extreme Programming uno dei Valori recita:
“Feedback: We will take every iteration commitment seriously by delivering working software. We demonstrate our software early and often then listen carefully and make any changes needed. We will talk about the project and adapt our process to it, not the other way around.”
I diversi livelli del feedback nel software development
Il feedback immediato: Pair Programming e beyond
Il ciclo di feedback più stretto che possiamo sperimentare è quello che si crea durante il pair programming (o mob programming, o duck programming per chi ama proprio il silenzio!).
È un feedback istantaneo, continuo, che ci permette di catturare errori sul nascere e migliorare la qualità del codice in tempo reale.
Ma il feedback nel mondo dello sviluppo software non si ferma qui. Pensiamo a:
- Unit test che ci dicono immediatamente se qualcosa si è rotto
- Acceptance test che verificano se stiamo costruendo la cosa giusta
- Daily stand-up meeting dove condividiamo progressi e ostacoli
La sfida del feedback interpersonale
Se dare feedback sul codice può sembrare relativamente semplice (il codice funziona o non funziona, giusto?), le cose si complicano quando dobbiamo dare feedback su processi, dinamiche di team o comportamenti personali.
La paura di offendere un collega o di creare attriti nel team può portare molte persone ad evitare del tutto il feedback o a esprimersi in modo vago. Altre persone invece potrebbero esprimersi in modo troppo diretto, causando malumori e intaccando la collaborazione
Inoltre, quando si lavora in un team internazionale, le differenze culturali e di comunicazione possono complicare ulteriormente il quadro: un feedback percepito come costruttivo in una cultura può sembrare eccessivamente critico in un’altra.
Ok, quindi come lo do questo feedback?
- E’ un buon momento?
- Prima di tutto, chiedi se è il momento giusto per un feedback. Sembra banale, ma questo semplice passo può fare la differenza tra un feedback ben accolto e uno che cade nel vuoto. E se il momento giusto non arriva mai? Beh, ci hai provato, ma certo non puoi forzare, né con colleghe/i né con le persone del tuo team.
- Parla di fatti, non della persona
- Inizia parlando dei fatti, qualcosa che può essere osservato, non un giudizio, non una opinione, tipo non dire: “Sei sempre in ritardo” è raro che qualcuno arrivi sempre in ritardo… molto probabilmente succede qualche volta? Di’ invece: “Ho notato che questa settimana sei arrivato alle 9:30 in tre occasioni”.
Parlare dei fatti dovrebbe creare un terreno comune, qualcosa che tutte e due le persone riconoscono, una base da cui partire, costruire.
Inoltre portando il feedback nella sfera delle azioni, nella sfera del fare, risulta più facile fare una richiesta, chiedere un agire diverso per esempio “Potresti arrivare alle 9 così iniziamo il meeting insieme?”
- Inizia parlando dei fatti, qualcosa che può essere osservato, non un giudizio, non una opinione, tipo non dire: “Sei sempre in ritardo” è raro che qualcuno arrivi sempre in ritardo… molto probabilmente succede qualche volta? Di’ invece: “Ho notato che questa settimana sei arrivato alle 9:30 in tre occasioni”.
- Usa la prima persona
- Quando parli dei fatti, usa sempre la prima persona, dì quello che hai visto e che hai capito, in prima persona.
- Prima è, meglio è
- Se puoi, offri il feedback quando gli eventi sono ancora freschi. Le persone tendono a ricordare le situazioni in modo diverso col passare del tempo…
- Bilancia positivo e negativo
- Non limitarti a dare feedback solo quando c’è qualcosa che non va. Crea l’abitudine di dare feedback anche per i successi e i progressi, altrimenti quando dici “Posso darti un feedback?” le persone potrebbero avere sempre qualcosa di piú importante da fare.
E come lo ricevo?
L’etimologia della parola “feedback” contiene “to feed” (nutrire). Ma come per il cibo, non sempre abbiamo fame o voglia di quello che ci viene offerto. E va bene così. Possiamo scegliere quando ricevere feedback, possiamo decidere cosa farne una volta ricevuto e possiamo anche “Buttarlo via” se non ci serve per il nostro percorso di crescita.
Quando invece siamo pronti a riceverlo?
Strategie per ricevere feedback costruttivo
- Sei pronto mentalmente?
- Accetta il feedback se sai che hai le energie per gestirlo, digerirlo, farci qualcosa e poi lasciarlo andare.
- Cercalo!
- Sarebbe anche utile chiedere feedback specifici su aspetti che vuoi migliorare, magari prima di una riunione od un evento, andare da due o tre persone e chiedere di osservare un comportamento su cui stai lavorando.
Forse stai lavorando per presentare meglio un progetto: prima della presentazione, potresti condividere il tuo obiettivo, dire che hai fatto delle prove e che saresti grato di ricevere feedback sul tono di voce, sul ritmo, sul flusso: più la richiesta è specifica meglio è!
- Sarebbe anche utile chiedere feedback specifici su aspetti che vuoi migliorare, magari prima di una riunione od un evento, andare da due o tre persone e chiedere di osservare un comportamento su cui stai lavorando.
- Ascolta attivamente
- Ok, hai deciso che era il momento giusto per ricevere un feedback quindi ora ascoltalo, non interrompere, fai domande di chiarimento se c’è qualcosa che non ti è chiaro, prendi appunti se necessario.
- Processa e decidi
- Non sei obbligato a implementare ogni feedback ricevuto, valuta quali feedback sono allineati con i tuoi obiettivi di crescita, se non ti è utile in questo momento, ringrazia e lascia andare i feedback che non ti servono, senza rimuginarci sopra.
Il feedback nel team
Il passo successivo è poi quello di creare le condizioni di dare e ricevere feedback anche nel team, non solo uno a uno.
- Regole chiare
- Quali sono le modalità di feedback preferite del team? Decidere insieme come e quando è preferibile scambiarsi i feedback, può essere una conversazione da avere.
- Anche creare spazi dedicati per il feedback può essere una buona idea. Per esempio, per i feedback positivi, uno spazio per i KUDOS in retrospettiva, di solito funziona.
- Stabilite rituali regolari per lo scambio di feedback
- Siamo sicuri? (psicologicamente)
- Se si vive in un ambiente in cui fare sempre la cosa giusta è la sola cosa premiata, accettare un feedback di miglioramento, potrebbe non essere così facile, e ci si potrebbe chiudere a riccio.
- Adatta il feedback al contesto culturale
- In team internazionali, considera le differenze culturali, la persona che stile di comunicazione ha? cerca di adattare il tuo stile di comunicazione. Sii consapevole che lo stesso messaggio può essere interpretato diversamente in culture diverse. Un libro interessante se ti va di approfondire è The Culture Map di Erin Meyer.
Alla fine
Il feedback è uno strumento potentissimo e necessario nel mondo dello sviluppo software, e come ogni strumento potente, richiede pratica, consapevolezza e sensibilità per essere utilizzato efficacemente.
Non esiste una formula magica che funzioni per tutti, prova a seguire questi principi e adattali al tuo contesto, e soprattutto, sei hai un feedback, fammi sapere!
